{"id":608,"date":"2024-01-31T12:39:28","date_gmt":"2024-01-31T12:39:28","guid":{"rendered":"http:\/\/vivancosyasociados.com\/?p=608"},"modified":"2024-01-31T12:44:19","modified_gmt":"2024-01-31T12:44:19","slug":"nuevas-obligaciones-laborales-en-2024-ley-4-2023","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/vivancosyasociados.com\/index.php\/2024\/01\/31\/nuevas-obligaciones-laborales-en-2024-ley-4-2023\/","title":{"rendered":"Nuevas obligaciones laborales en 2024: Ley 4\/2023"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\">Las empresas de m\u00e1s de 50 trabajadores tendr\u00e1n que contar antes del pr\u00f3ximo 2 de marzo de 2024 con un Plan de Igualdad LGTBI y un protocolo contra el acoso y violencia hacia las personas #LGTBI , para cumplir con la Ley 4\/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant\u00eda de los derechos de las personas LGTBI con:<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">&#8211; Un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI<br \/>\n&#8211; Un protocolo de actuaci\u00f3n para la atenci\u00f3n del acoso o la violencia contra las personas LGTBI<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Por tanto, se requiere que antes de esa fecha dichas empresas dispongan de un Plan de Igualdad LGTBI que incluya todas las medidas y recursos establecidos por la empresa para garantizar la igualdad real y efectiva de dicho colectivo, as\u00ed como un protocolo para prevenir, detectar y actuar en caso de acoso o violencia hacia esos trabajadores.<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Lo que implica la asunci\u00f3n de un deber y una operativa similar a lo ya previsto en materia de igualdad por raz\u00f3n de sexo. Sin \u00e1nimo de exhaustividad, la empresa tendr\u00eda que:<\/li>\n<li>Adoptar medidas para facilitar el acceso a la empresa de estas personas y garantizar su igualdad de oportunidades en la fase de selecci\u00f3n.<\/li>\n<li>Implantar una cultura empresarial de la diversidad e inclusiva.<\/li>\n<li>Elaborar un C\u00f3digo de conducta laboral basado en los principios de no discriminaci\u00f3n e igualdad de trato.<\/li>\n<li>Formar a las personas trabajadoras en materia de diversidad de g\u00e9nero, para sensibilizarlas sobre la importancia de respetar la identidad de g\u00e9nero y prevenir la discriminaci\u00f3n.<\/li>\n<li>Contemplar la Lgtbifobia como riesgo psicosocial.<\/li>\n<li>Velar espec\u00edficamente por las personas transexuales, que est\u00e1n m\u00e1s expuestas a sufrir marginaci\u00f3n y exclusi\u00f3n.<\/li>\n<li>Garantizar la equiparaci\u00f3n y no vulneraci\u00f3n de derechos de todas las parejas, con independencia del g\u00e9nero que las constituyan.<\/li>\n<li>Incorporar en los convenios y acuerdos cl\u00e1usulas que comprometan a los firmantes a trabajar en la implantaci\u00f3n de pol\u00edticas y valores claros en todos los niveles y a garantizar la no discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de orientaci\u00f3n e identidad sexual.<\/li>\n<li>Contar con protocolos para prevenir el acoso y la violencia contra las personas LGTBI.<\/li>\n<li>Incluir en el r\u00e9gimen disciplinario, como faltas graves y muy graves, los comportamientos contrarios a la libertad sexual de los trabajadores y trabajadoras y cualquier de forma discriminaci\u00f3n por orientaci\u00f3n sexual e identidad de g\u00e9nero.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Dicho esto, la norma exige que dichas medidas y actuaciones -incluido el Protocolo- sean pactadas a trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n colectiva y acordadas con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras. Es decir, no basta con someter el plan y el protocolo a un proceso de negociaci\u00f3n -ni mucho menos de consultas-, sino que se exige un acuerdo. Lo que no se dice es c\u00f3mo deben negociarse ni cu\u00e1les sean las consecuencias en caso de desacuerdo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Lo que tambi\u00e9n est\u00e1 claro es que dichas medidas no deben negociarse en la misma mesa de negociaci\u00f3n del plan de igualdad entre mujeres y hombres, aunque se siga un procedimiento similar. Se trata de v\u00e9rtices distintos del principio de igualdad, que adem\u00e1s tienen una consideraci\u00f3n distinta desde el punto de vista negocial, pues el protocolo de prevenci\u00f3n del acoso sexual o por raz\u00f3n de sexo tiene que someterse a consultas -eventualmente, negociarse en el marco del plan de igualdad-, mientras que el Plan de igualdad LGTBI y el protocolo de prevenci\u00f3n del acoso y violencia contra las personas LGTBI tienen que acordarse.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En definitiva, tras la Ley 4\/2023 las empresas est\u00e1n obligadas a adoptar medidas concretas para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Antes del 2 de marzo de 2024:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Las empresas de m\u00e1s de 50 trabajadores deber\u00e1n disponer un plan de actuaci\u00f3n y de medidas de fomento de la igualdad LGTBI e implantar un protocolo de actuaci\u00f3n contra el acoso por esta raz\u00f3n, debiendo negociarse ambas medidas con los representantes de los trabajadores.<\/li>\n<li>En los planes de igualdad entre mujeres y hombres -al menos en el diagn\u00f3stico- se deber\u00e1 incluir una referencia a las personas trans.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em><strong>Fuente: <\/strong><\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>Abd\u00f3n Pedrajas.<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>Javier Thibault Aranda<\/em><br \/>\n<em>Profesor Titular Derecho del Trabajo Universidad Complutense<\/em><br \/>\n<em>Consultor Abd\u00f3n Pedrajas Littler<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<a href=\"https:\/\/vivancosyasociados.com\/wp-content\/uploads\/2024\/01\/BOE-A-2023-5366-consolidado.pdf\" class=\"pdfemb-viewer\" style=\"\" data-width=\"max\" data-height=\"max\" data-toolbar=\"bottom\" data-toolbar-fixed=\"off\">BOE-A-2023-5366-consolidado<\/a>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Las empresas de m\u00e1s de 50 trabajadores tendr\u00e1n que contar antes del pr\u00f3ximo 2 de marzo de 2024 con un Plan de Igualdad LGTBI y un protocolo contra el acoso y violencia hacia las personas #LGTBI , para cumplir con la Ley 4\/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"ngg_post_thumbnail":0,"_joinchat":[],"footnotes":""},"categories":[10],"tags":[],"class_list":["post-608","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-noticias-de-interes"],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/vivancosyasociados.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/608","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/vivancosyasociados.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/vivancosyasociados.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/vivancosyasociados.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/vivancosyasociados.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=608"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/vivancosyasociados.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/608\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":612,"href":"https:\/\/vivancosyasociados.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/608\/revisions\/612"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/vivancosyasociados.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=608"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/vivancosyasociados.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=608"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/vivancosyasociados.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=608"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}