Desde V&D Abogados, estamos comprometidos con dar una cobertura completa a nuestros clientes, en materia laboral y nos adaptamos a las nuevas obligaciones que se presentan en la gestión de recursos humanos y personal .

Por ello, con la introducción de los Reales Decretos Ley 901/2020 y 902/2020, los cuáles introdujeron nuevas pautas y exigencias en materia de Planes de Igualdad, registros salariales y auditorías retributivas, procedemos a un asesoramiento completo de la realización y registros que todo ello conlleva.

Los Planes de Igualdad son obligatorios para empresas de más de 50 empleados, y no hacerlo e incumplir la normativa puede conllevar una serie de sanciones por parte de la administración. 

Por tanto, lo primero que hay que tener claro es el plazo que se tiene según el tamaño de la empresa: 

• Más de 250 trabajadores: ya estaban obligadas desde hace unos años a tener su plan. Sin embargo, la nueva normativa les obliga a adaptarlo a los nuevos requisitos.
• 151 a 250 trabajadores: al igual que el caso anterior, ya estaban obligadas desde el año pasado, pero deben añadir los cambios indicados por los RDL.
• 101 y 150 trabajadores: para estos el plazo vence en breve, el 7 de marzo de 2021 deben tener listos sus planes de igualdad, negociados y registrados. 
• 50 a 100 trabajadores: tienen hasta el 7 de marzo de 2022 para realizar su Plan de igualdad y registrarlo debidamente ante el órgano competente.

El Registro Salarial es de las medidas para conseguir la igualdad en el ámbito laboral es el Registro salarial, y el RDL 902/2020 lo ha impuesto de forma obligatoria a todas las empresas sin excepciones y desde el momento de su publicación. Se integra así el Principio de transparencia retributiva en los Estatutos de los Trabajadores y el Plan de igualdad. 

Este documento recoge las retribuciones económicas de todos los trabajadores de una entidad, incluyendo altos cargos y Dirección. 

Es importante que el registro salarial cumpla los principios básicos que establece el Artículo 4 del RD 902/2020: la adecuación a la actividad desarrollada; la totalidad de las condiciones de los puestos de trabajo; y la objetividad para identificar claramente que las retribuciones no se fijan en función de factores subjetivos. 

Al igual que la negociación del propio Plan de igualdad, también debe consultarse con la representación legal de los trabajadores de la empresa (si existe representación).  Una vez se publique, la información contenida en el registro salarial será accesible para dichos representantes o para el conjunto de los trabajadores en caso de no haber una representación en sí misma.