Carácter ganancial de la indemnización por despido improcedente

STS, Sala Civil, 1036/2022, de 23 diciembre. Recurso de casación núm. 4814/2020. * Doctrina aplicable
a) El derecho al trabajo es privativo de cada cónyuge. Es un “derecho inherente a la persona”, incluido en el art. 1346.5º del Código Civil
b) El salario es ganancial, como beneficio que se va a obtener con el ejercicio del derecho al trabajo incluido en el art. 1347.1º CC.
c) ¿Y la indemnización por despido? Es un bien ganancial porque sigue el régimen de los salarios.
– La indemnización por despido es una compensación por el incumplimiento del contrato y tiene la misma naturaleza jurídica que las demás ganancias, pero siempre que se hayan producido durante la sociedad de gananciales.
d) Si el despido se produce estando vigente el régimen de gananciales, la indemnización es ganancial.

¿Y si la indemnización se pagó después del divorcio o de la disolución del régimen de gananciales?

Es irrelevante el momento en que se pagó la indemnización. A lo que debe atenderse a si el despido se produjo durante la vigencia del régimen de gananciales.
– En el caso que resuelve la Sala Primera del TS es ganciacial la indemnización porque la disolución del régimen económico matrimonial se produjo con la firmeza de la sentencia de divorcio.

¿Qué ocurre si la relación laboral también se desarrolló antes del matrimonio?
– En ese caso, debe aplicarse un criterio de proporcionalidad.
– De manera que será ganancial la parte de la indemnización que corresponda a los años trabajados durante la vigencia de la sociedad de gananciales y el resto privativo.

Revista de Jurisprudencia Laboral. Número 2/2023. Antonio V. Sempere Navarro Director de la Revista de Jurisprudencia Laboral. Magistrado del Tribunal Supremo. Catedrático de Universidad (s.e.).

Revista de Jurisprudencia Laboral. Número 2.2023.

Control de los permisos a través de Google Maps

Se presenta demanda sobre impugnación de modificaciones sustanciales de las condiciones laborales, debido a que la empresa ha tomado medidas de control, comunicando a los trabajadores instrucciones para el disfrute de licencias o permisos retribuidos y la asistencia a consultas médicas.

Dicho control se basa en la justificación del tiempo empleado en las licencias o permisos.  Utilizando como máximo el tiempo que Google Maps indique desde el centro de trabajo hasta el destino, más 20 minutos más para encontrar aparcamiento. En el desplazamiento de vuelta, como tiempo máximo el que indique Google Maps. Además de presentar justificante de asistencia. El tiempo en exceso que el trabajador utilice tendrá que ser recuperado dentro del mes en que se haya utilizado o será descontado de la nómina del mes correspondiente.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, dictamina sentencia y falla desestimando el recurso de suplicación presentado. Se basa en las siguientes justificaciones:

1. Si el convenio colectivo aplicable lo hubiera querido, habría establecido un procedimiento concreto. La conclusión que se extrae de la regulación, es que la norma sectorial no incluye ninguna previsión sobre lo que debe considerar “tiempo indispensable” o “tiempo preciso” y tampoco establece ningún sistema de control por parte de la empresa.

2. Es preciso distinguir justificación de control y método de control. La primera sirve para acreditar que la persona trabajadora ha sido citada a consulta médica en una hora concreta. Mientras que lo segundo permite verificar que el tiempo invertido por el empleado en acudir al centro sanitario y regresar a la empresa se ajusta a los estándares de indispensabilidad y necesidad fijados en la norma.

Antes de que la empresa tomara la decisión de cambiar el procedimiento no contaba con ningún sistema de supervisión o comprobación de que la actuación de los trabajadores se atendía a los parámetros señalados.

3. Hay que determinar si la medida debatida encaja en la potestad, que el Art. 20 E.T, atribuye al empresario de “adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales
4. El empresario puede introducir mecanismos de control conducentes a comprobar el cumplimiento de las obligaciones laborales no supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Además la medida tomada por el empresario es para garantizar el correcto ejercicio por sus compañeros del derecho a la licencia o permiso concedido cuyo mal uso podría repercutir negativamente en su actividad laboral obligándoles a soportar una mayor carga de trabajo sin justificación para ello.

Adjuntamos Sentencia en cuestión en formato PDF Control de los permisos a través de Google Maps

Declaración de improcedencia por no cumplir formalidades en el Despido Disciplinario

Normalmente las conductas reprochables del trabajador derivan directamente en un despido disciplinario. Sin embargo, muchos jueces dan la razón al empleado porque la empresa no cumplió con todas las formalidades que exige el despido.

La improcedencia de estos ceses obliga el empresario a readmitir o a indemnizar a los trabajadores, a pesar de haber hecho méritos para ser despedido. El despido disciplinario se fundamenta en el incumplimiento grave y culpable del trabajador, que la empresa debe demostrar.

Hay cuatro motivos principales, por lo que los tribunales suelen determinar la improcedencia del despido:

1. La falta de pruebas de la causa alegadas por la empresa para justificar el despido.
2. La carta del despido no está bien fundamentada.
3. Que el juez, determine que la medida no es proporcional, ya que el comportamiento del trabajador no fue tan grave como para despedirlo
4. El empresario falle en algunos de los requisitos formales del despido.

Otro gran grupo de despidos fallidos son los que se sustentan en pruebas ilícitas obtenidas vulnerando la intimidad de los trabajadores.

En el caso de las cámaras de videovigilancia, será necesario que la empresa haya informado previamente de la instalación de cámaras y de que las grabaciones pueden ser utilizadas con fines disciplinarios.

Estos son los aspectos que una empresa tiene que vigilar para evitar que el despido disciplinario se convierta en improcedente.

Fuente: El País

Adjuntamos enlace con la noticia de El País: Aunque no lo crea, estos son despidos improcedentes | Negocios | EL PAÍS (elpais.com)

El TSXG reconoce el derecho de una empleada del hogar a cobrar el paro pese a solicitarlo cuando la legislación no lo permitía

Fuente: Consejo General Poder Judicial

El TSXG reconoce por primera vez una indemnización por daños a un pensionista al que la Seguridad Social le denegó el complemento de maternidad

La Sala General de lo Social del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG), tras la sentencia emitida el pasado mes de septiembre por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en la que decretó, en respuesta a una cuestión prejudicial planteada por la propia Sala de lo Social del TSXG, que España debía indemnizar a los padres que hubiesen reclamado judicialmente su complemento de maternidad, ha reconocido por primera vez el derecho de un recurrente a ser indemnizado por el Instituto Nacional de la Seguridad Social(INSS) con 1.500 euros por los daños y perjuicios causados, derivados de la vulneración del derecho fundamental a la igualdad.   

El TSXG entiende que la cantidad fijada -1.500 euros- es suficiente para “compensar íntegramente los perjuicios efectivamente sufridos como consecuencia de la discriminación, según las normas nacionales aplicables, incluidas las costas y los honorarios de abogado en que el interesado haya incurrido con ocasión del procedimiento judicial”. A juicio de los magistrados del alto tribunal es una cantidad que “restablece ponderadamente la igualdad en los dos planos (material y procedimental) a los que se refiere el TJUE y resarce los daños sufridos por el actor, ajustándonos a lo solicitado por el propio beneficiario (congruencia)”. 

La Sala en pleno, formada por 15 magistrados, destaca que la resolución del INSS en la que le denegó el complemento de maternidad “vulneró su derecho a no ser discriminado por razón de sexo”. Además, el TSXG ha vuelto a fijar -como ha hecho en centenares de sentencias- los efectos retroactivos del complemento de maternidad en la fecha del hecho causante de la prestación complementada. En el fallo, el TSXG subraya que “resulta ya indiscutible el derecho de los varones a disfrutar del complemento de maternidad en igualdad de condiciones a las mujeres”. La sentencia no es firme, pues contra ella cabe presentar recurso de casación. 

Fuente: Consejo General del Poder Judicial.

Condenada una empresa por despedir a un trabajador tras ser tolerante con sus faltas de disciplina

La Sala considera que la empresa incurrió en una actitud tolerante con las repetidas faltas de disciplina de su empleado y optó por el despido demasiado tarde

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña condena, en una reciente sentencia, a una empresa que había despedido a un comerciante a indemnizarle con 15.273€ por prescripción de las sanciones, o bien, a readmitirlo, al considerar su cese como improcedente. El trabajador incumplía sus deberes, en concreto, no entregaba los informes semanales, incumplía los trabajos que le encargaban, entregaba partes de trabajo falsos y no asistía a las reuniones laborales. La empresa decidió despedirlo, pero la Sala considera que las faltas que se atribuyen al trabajador estaban prescritas. La razón es que la empresa incurrió en una actitud tolerante y dejó pasar más de 60 días desde que tuvo constancia de la última falta. 

Antecedentes

Según rezan los hechos de la sentencia, el trabajador trabajaba para una mercantil como comerciante itinerante. En 2022, la empresa entregó al comerciante su carta de despido. En ella se detallaba que el empleado no entregaba sus informes semanales, no acudía a las reuniones laborales e incumplía los trabajos que se le encargaban.

El trabajador decidió interponer demanda ante el juzgado de lo social, pues no estaba conforme con el despido disciplinario. En su fallo, el juzgado desestimó la demanda. No conforme con el razonamiento, el operario interpuso recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña

La pasividad no puede beneficiar a la empresa

En la sentencia, la empresa alegaba que despidió al trabajador debido a las numerosas faltas que acumulaba en su expediente por incumplimiento de sus deberes laborales. Sin embargo, la defensa del comerciante declaraba que dichas faltas habían prescrito, pues todos estos hechos habían ocurrido 60 días antes del despido.

Visto lo anterior, el tribunal declara que “cuando una empresa tiene un cabal y directo conocimiento de las faltas o de la indisciplina que se le imputa al trabajador desde tiempo atrás, – en el caso, desde hace casi un año-, esta pasividad no puede beneficiar al empleador en detrimento de su empleado”. En su fallo, los magistrados llegan a la conclusión que dichas faltas no deben considerarse como una acumulación de faltas graves, sino como una única falta continuada en el tiempo. 

Faltas prescritas

Por tanto, como remarca el tribunal, citando otras sentencias, “tales incumplimientos se calificaron por la empresa como deslealtad y abuso de confianza, y no pueden ser calificados como si fuera una falta continuada a los efectos de la prescripción, sino que deben serlo como muchas faltas sucesivas o una pluralidad de faltas que se repiten en el tiempo y, que fueron toleradas por la empresa hasta que decidió sancionar al trabajador, pudiendo haberlo hecho con anterioridad”.

Por todo ello, la Sala declara que las faltas que provocaron el despido están prescritas, por lo que este debe ser calificado como improcedente, puesto que la pasividad de la empresa a la hora de sancionar no puede ir en perjuicio del empleado. 

En consecuencia, los magistrados dan dos opciones a la empresa: la primera es la readmisión del empleado, o, si no quiere hacerlo, indemnizarle con 15.273€ por la demora que generó un perjuicio al comerciante, sin contar los salarios de tramitación. 

Fuente: Noticias Jurídicas.