Nuevas tablas salariales para 2024 en el Convenio de Hostelería de Cádiz

El pasado 16 de febrero, se publicó en el Boletín Oficial de la Provincia de Cádiz las nuevas tablas salariales a aplicar en las empresas adheridas al Convenio de Hostelería para la Provincia de Cádiz.

En las mismas, se ha procedido a actualizar las cantidades acordadas en 2023 en un 2,60% (un 2% acordado en el convenio del 2022 junto con un 0,60% adicional).

Por ello, procedemos a adjuntar el BOP para vuestro interés.

El Gobierno aprueba la subida del SMI en 2024 a 1.134 € en 14 pagas

Como ya adelantamos desde Vivancos & Domínguez Abogados, en el día de hoy, el Consejo de Ministros ha aprobado, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social, la subida del Salario Mínimo
Interprofesional (SMI) para 2024 a 1.134 euros en 14 pagas. Esta cantidad ha sido acordada con las organizaciones sindicales CCOO y UGT en la Mesa de Diálogo Social que ha abordado esta materia.

Supone un aumento del 5% respecto al fijado en 2023

• En cómputo anual se eleva a 15.876 euros
• Se traduce en 54 euros más al mes, en cada una de las pagas
• La subida tendrá carácter retroactivo con efectos a 1 de enero de 2024

Adjuntamos nota de prensa oficial.

Nuevas obligaciones laborales en 2024: Ley 4/2023

Las empresas de más de 50 trabajadores tendrán que contar antes del próximo 2 de marzo de 2024 con un Plan de Igualdad LGTBI y un protocolo contra el acoso y violencia hacia las personas #LGTBI , para cumplir con la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI con:

– Un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI
– Un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI

Por tanto, se requiere que antes de esa fecha dichas empresas dispongan de un Plan de Igualdad LGTBI que incluya todas las medidas y recursos establecidos por la empresa para garantizar la igualdad real y efectiva de dicho colectivo, así como un protocolo para prevenir, detectar y actuar en caso de acoso o violencia hacia esos trabajadores.

• Lo que implica la asunción de un deber y una operativa similar a lo ya previsto en materia de igualdad por razón de sexo. Sin ánimo de exhaustividad, la empresa tendría que:
• Adoptar medidas para facilitar el acceso a la empresa de estas personas y garantizar su igualdad de oportunidades en la fase de selección.
• Implantar una cultura empresarial de la diversidad e inclusiva.
• Elaborar un Código de conducta laboral basado en los principios de no discriminación e igualdad de trato.
• Formar a las personas trabajadoras en materia de diversidad de género, para sensibilizarlas sobre la importancia de respetar la identidad de género y prevenir la discriminación.
• Contemplar la Lgtbifobia como riesgo psicosocial.
• Velar específicamente por las personas transexuales, que están más expuestas a sufrir marginación y exclusión.
• Garantizar la equiparación y no vulneración de derechos de todas las parejas, con independencia del género que las constituyan.
• Incorporar en los convenios y acuerdos cláusulas que comprometan a los firmantes a trabajar en la implantación de políticas y valores claros en todos los niveles y a garantizar la no discriminación por razón de orientación e identidad sexual.
• Contar con protocolos para prevenir el acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
• Incluir en el régimen disciplinario, como faltas graves y muy graves, los comportamientos contrarios a la libertad sexual de los trabajadores y trabajadoras y cualquier de forma discriminación por orientación sexual e identidad de género.

Dicho esto, la norma exige que dichas medidas y actuaciones -incluido el Protocolo- sean pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. Es decir, no basta con someter el plan y el protocolo a un proceso de negociación -ni mucho menos de consultas-, sino que se exige un acuerdo. Lo que no se dice es cómo deben negociarse ni cuáles sean las consecuencias en caso de desacuerdo.

Lo que también está claro es que dichas medidas no deben negociarse en la misma mesa de negociación del plan de igualdad entre mujeres y hombres, aunque se siga un procedimiento similar. Se trata de vértices distintos del principio de igualdad, que además tienen una consideración distinta desde el punto de vista negocial, pues el protocolo de prevención del acoso sexual o por razón de sexo tiene que someterse a consultas -eventualmente, negociarse en el marco del plan de igualdad-, mientras que el Plan de igualdad LGTBI y el protocolo de prevención del acoso y violencia contra las personas LGTBI tienen que acordarse.

En definitiva, tras la Ley 4/2023 las empresas están obligadas a adoptar medidas concretas para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Antes del 2 de marzo de 2024:

• Las empresas de más de 50 trabajadores deberán disponer un plan de actuación y de medidas de fomento de la igualdad LGTBI e implantar un protocolo de actuación contra el acoso por esta razón, debiendo negociarse ambas medidas con los representantes de los trabajadores.
• En los planes de igualdad entre mujeres y hombres -al menos en el diagnóstico- se deberá incluir una referencia a las personas trans.

Fuente:

Abdón Pedrajas.

Javier Thibault Aranda
Profesor Titular Derecho del Trabajo Universidad Complutense
Consultor Abdón Pedrajas Littler

Anuncio subida del Salario Mínimo Interprofesional

Para el 2024, el Gobierno ha acordado un incremente del 5% del SMI. Esta cifra supone el incremento de 54 euros mensuales en 14 pagas, es decir un total de 756 euros anuales.

El SMI se refiere al salario bruto de los trabajadores. Serán 1.134 euros mensuales en 14 pagas representan el total de devengos de la nómina, y en caso de estar prorrateadas las pagas extras, será 1.323 euros mensuales en 12 pagas.

En el caso de las empleadas y empleados del hogar que trabajen por horas, el salario mínimo será de 8,87 euros por hora efectivamente trabajada.

El incremento que se apruebe en Consejo de Ministros se aplicará con carácter retroactivo al 1 de enero de 2024, y en función de la jornada realizada por el trabajador.

La Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA) y el Ilustre Colegio de Abogados de Cádiz (ICAC) firmaron el 12 de enero un acuerdo de colaboración con el objetivo de aunar esfuerzos en la divulgación y conocimiento del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

En representación de ASNALA, el convenio fue ratificado por la vicepresidenta de la asociación y socia directora, Cinta Vivancos Martín. Por parte del ICAC, estuvo presente el decano del Colegio, José Adolfo Baturone Jerez. Tras la firma, la vicepresidenta de ASNALA celebró la formalización de la colaboración entre ambas instituciones, “puesto que ya hemos cooperado anteriormente como en la pasada V Jornada Formada Formativa de Primavera de ASNALA y, tanto asociados como colegiados, nos trasladaron su satisfacción por haber podido disfrutar de un evento formativo y de networking tan interesante“. 

De esta forma, una de las líneas del convenio será informar de las diversas formaciones y actividades impulsadas por cada entidad para que sus miembros puedan inscribirse bajo condiciones especiales. “En ASNALA, y también desde el ICAC, siempre se va a apostar por todo lo que pueda facilitar el desarrollo profesional de los laboralistas”, afirmó la vicepresidenta de ASNALA. Además, Vivancos Martín agradeció al decano del Ilustre Colegio de Abogados de Cádiz “su predisposición e interés por estrechar lazos con ASNALA”.

Gracias a este acuerdo, los colegiados del ICAC podrán asociarse a ASNALA con un descuento del 25% sobre la cuota de socio durante el primer año de pertenencia a la asociación. En este sentido, la presidenta de ASNALA, Ana Gómez Hernández, recordó que “el asociacionismo y la colegiación cada vez van más de la mano, nos complementamos y, sobre todo, multiplicamos beneficios para los profesionales. Algo especialmente relevante en la disciplina laboral, que es tan cambiante y requiere de tantos recursos y herramientas”. 

Por su parte, el decano del ICAC, José Adolfo Baturone Jerez, manifestó que, “con la firma de este acuerdo de colaboración con ASNALA, principal asociación de laboralistas a nivel nacional, podrán beneficiarse los colegiados y colegiadas de este Colegio de la formación continua impartida por especialistas en materias de Derecho Laboral“, agradeciendo a su presidenta, Ana Gómez, que lo haya hecho posible“.

Fuente: ASNALA

Hoy entra en vigor la obligatoriedad del uso de mascarilla en todos los centros sanitarios de España, incluidos hospitales, centros de salud, farmacias y otros servicios sanitarios.

La medida de la obligatoriedad en todos los centros sanitarios de España ha sido tomada por el Ministerio de Sanidad ante el aumento de los casos de Covid-19 y gripe A en el país. La mascarilla también sigue siendo recomendable en otras situaciones, como en aglomeraciones de personas, especialmente en espacios cerrados.

En concreto, el Ministerio de Sanidad recomienda el uso de mascarilla en los siguientes casos:

■ En interiores de espacios públicos con gran afluencia de personas, como centros comerciales, supermercados, estaciones de transporte, etc.

■ En eventos multitudinarios, como conciertos, partidos de fútbol, etc.

■ En lugares donde no se pueda mantener la distancia interpersonal de 1,5 metros.

■ En caso de tener síntomas compatibles con COVID-19 o gripe.
■ En el transporte público.

Y determina que es obligatoria:
■ En todos los centros sanitarios, incluidos hospitales, centros de salud, farmacias y otros servicios sanitarios.

Fuente: El Correo de Andalucía

Medidas aprobadas por el gobierno, el día 27 de diciembre de 2023, en la prórroga del real decreto ley anticrisis

El Consejo de Ministros ha aprobado un Real Decreto-ley por el que se adoptan medidas para afrontar las consecuencias económicas y sociales derivadas de los conflictos en Ucrania y Oriente Próximo, así como paliar los efectos de la sequía. La norma recoge las prórrogas de iniciativas vigentes desde 2022 y 2023.

Junto a la prórroga de medidas, el Gobierno incluye la continuidad de los gravámenes a banca y energéticas, además de acordar otras medidas para favorecer la inclusión financiera y abrir el código de buenas prácticas a más familias afectadas por la subida de tipos en sus hipotecas.

Rebajas fiscales en electricidad y gas

• El IVA sobre la factura de electricidad pasa del 5% al 10%(hasta final de año).
• El IVA de la factura del gas pasa del 5% al 10% (hasta el 31 de marzo).
• Pellets, briquetas y leñas también tendrán IVA del 10%.
• El Impuesto Especial sobre Electricidad pasa del 0,5% al 2,5% en el primer semestre, y se elevará al 3,8% en el segundo.
• Vuelve a entrar en vigor el Impuesto sobre el valor de la producción de energía eléctrica (IVPEE) del 7% y que pagan las eléctricas. Estaba suspendido desde junio de 2021.

Protección social

• Suspensión de los desahucios y lanzamientos para hogares vulnerables sin alternativa habitacional, con el mecanismo de compensación a los propietarios (hasta final de año).
• Prohibición de corte de suministros básicos de luz, agua y gas a los consumidores vulnerables en caso de impago (hasta el 30 de junio).
• Extensión de las tres categorías de consumidores vulnerables para el bono social eléctrico y sus descuentos: del 40% para hogares con bajos ingresos, del 65% para consumidores vulnerables y del 80% para consumidores vulnerables severos (hasta el 30 de junio)
• Prórroga del límite de crecimiento de la tarifa regulada del gas –Tarifa de Último Recurso (TUR)– de un 5% trimestral y la existencia de TUR para comunidades de vecinos con calefacción central (hasta el 30 de junio).
• Limitación del precio máximo de la bombona de butano en 19,55 euros (hasta el 30 de junio).

Trabajo

• Las empresas beneficiarias de ayudas no podrán justificar despidos objetivos basados en el aumento de los costes energéticos y la invasión de Ucrania (hasta el 30 de junio).
• Prórroga de la jubilación parcial con contrato relevo en la industria manufacturera.
• Habilitar la suscripción de un convenio especial para ampliar hasta un máximo de cinco años el cómputo como cotizado de períodos de formación en los investigadores.
• Congelar el SMI en 1.080 euros, en su cuantía actual.

Transporte

• Gratuidad para usuarios frecuentes de Cercanías, Rodalies, Media Distancia y líneas estatales de autobús y el descuento en Avant (hasta final de año).
• Bonificación del 30% de la tarifa de billetes urbanos e interurbanos, siempre que las comunidades aporten al menos el 20% para alcanzar un descuento mínimo del 50% (hasta final de año).

Alimentación

Mantenimiento del IVA al 0% para alimentos básicos (pan, harinas, leche, quesos, huevos, frutas, verduras, hortalizas, legumbres, patatas y cereales) y del 5% para pastas y aceites (hasta el 30 de junio).

Industria y energía

• Rebaja del 80% de los peajes eléctricos para la industria electrointensiva y las medidas de flexibilización para el cambio de contratos de suministro eléctrico y la potencia contratada (hasta el 30 de junio).
• Ampliación del plazo para obtener la Autorización Administrativa de Explotación en la tramitación de nuevos proyectos de generación de energía renovable de 5 a 8 años.
• Inclusión del almacenamiento de energía en los usos del agua y adaptación para ello de las concesiones de las hidroeléctricas de bombeo.
• Prórroga de las deducciones en el IRPF para la rehabilitación de viviendas (hasta un 60%) y de la libertad de amortización por inversiones eficientes en el Impuesto sobre Sociedades (hasta final de año).

Ampliación de los gravámenes a banca y energéticas

Ambos tenían efectos sobre los ejercicios 2022 y 2023, satisfaciéndose en 2023 y 2024, respectivamente. En el caso del energético, los nuevos Presupuestos Generales del Estado incluirán una modificación para que las empresas compensen “inversiones estratégicas” en proyectos industriales y descarbonización.

Sequía

• Habilitación a las confederaciones hidrográficas para reducir suministros y modificar criterios de prioridad en el uso del agua para distribuir los recursos y refuerzo del régimen sancionador.
• Exenciones del 50% y 100% en el canon de regulación y la tarifa de utilización del agua a explotaciones agrarias beneficiarias de obras hidráulicas con reducciones en la dotación de agua.

Inclusión financiera y ayudas a la hipoteca

• Eliminación de las comisiones por retirada de efectivo en ventanilla para personas mayores y con discapacidad (de forma definitiva).

Además del Real Decreto-ley de prórroga de la respuesta económica a la crisis de precios, el Gobierno ha aprobado otro acuerdo con medidas para el refuerzo de la inclusión financiera y la ayuda a deudores hipotecarios.

• Eliminación de las comisiones o compensaciones bancarias por amortización anticipada de créditos a tipo variable (hasta final de año).
• Ampliación del umbral para acceder al Código de Buenas Prácticas (de 3,5 a 4,5 veces el IRPEM) hasta unos 37.800 euros.

Otras medidas

• Cesión del IMV (Ingreso Mínimo Vital) al régimen común y retirada de dinero de ventanilla. Se elimina las comisiones bancarias por retirada de dinero en ventanilla para las personas con discapacidad y mayores de edad.
• Cesión de la gestión del ingreso mínimo vital a las comunidades autónomas.
• Prórroga de las ayudas para la reconstrucción económica de La Palma: aplazamiento en el pago de cuotas a la Seguridad Social, prestación especial por cese de actividad de autónomos y exención del 100% en la cotización aplicable a los ERTE por fuerza mayor.

Fuentes:

• BOE
• democrata.es
• lamoncloa.gob.es

Casuística de la Cesta de Navidad

Como cada Navidad, es costumbre que las empresas obsequien a sus trabajadores con la entrega de una cesta de Navidad. Por ello, se ha ido generando a lo largo del tiempo diferentes supuestos en los que, al negarse la entrega, han tenido que resolver los tribunales su naturaleza obligatoria o no.

Por lo que procedemos a realizar un breve resumen de los casos anteriormente mencionados.

1. Las empresas que conceden a sus empleados una cesta de Navidad de forma reiterada, están obligadas a mantener ese beneficio.
2. En los casos de empresas subrogadas, deben de tenerse en cuenta diferentes factores:
3. Que la cesta de Navidad se haya adquirido y disfrutado en virtud de un acto de voluntad constitutivo. Es decir, que se haya realizado el acto de forma voluntaria.
4. Que se haya entregado al colectivo de los trabajadores.
5. No basta en la repetición en el tiempo, sino que es necesaria la existencia de voluntad de atribuir un derecho al trabajador.
6. El otorgar dicha cesta por voluntad a los trabajadores, se incorpora al contrato entre las partes, lo que impide poder extraerse de forma unilateral por parte del empresario.
7. Aunque durante la negociación de un convenio colectivo, no se aborda la concesión o no de la cesta de Navidad, si la misma se ha reiterado en el tiempo “lo que no se hiciese constar quedaría de la misma forma”. El Tribunal Supremo considera acreditada la existencia de una condición más beneficiosa para el trabajador. Sin quedar desvirtuada dicha naturaleza por el hecho de que su valor económico se hubiera reducido conforme la anualidad anterior.
8. Los trabajadores afectados por un conflicto colectivo no tienen derecho a recibir la “cesta de Navidad”. Ya que el Tribunal Supremo, estipula que los trabajadores deberán estar en actividad a fecha de diciembre del año en curso.
9. Estipular que se otorgará la cesta de Navidad “siempre y cuando las condiciones económicas lo permitan”, no sostiene el hecho de negarla de forma unilateral, ya que en ningún momento queda al criterio del empresario la decisión sobre la concurrencia de la condición, sino que está sujeta a la interpretación.
10. La empresa no puede cambiar unilateralmente la cesta de Navidad para su importe a una ONG. Ya que el obsequio de Navidad, entregado por la empresa a sus trabajadores, es una condición más beneficiosa de naturaleza colectiva, al entregarse voluntariamente por la empresa, con clara voluntad de consolidarla. Como se deduce de la reiteración en el tiempo, sin que quepa, sin más, considerar que se trata de una simple liberalidad.

Fuente: La cesta de Navidad. Casuística resuelta por nuestros tribunales
(Pedro Tuset del Pino)

Criterio de la Dirección General de Trabajo para la bonificación de trabajadores en sustitución por maternidad.

Tras la entrada en vigor de Real Decreto Ley 1/2023 y las nuevas bonificaciones a algunos se nos ha planteado la siguiente pregunta. ¿Se puede contratar a la misma persona para cubrir una baja por riesgo de embarazo y la baja de maternidad y bonificar? Ya que, según la redacción de la norma, para poder bonificar ambas situaciones, tienes que contratar a dos personas diferentes, esto es, SI QUIERES BONIFICAR no puede sustituir riesgo por embarazado y después maternidad la misma persona.