Nuevas obligaciones laborales en 2024: Ley 4/2023

Las empresas de más de 50 trabajadores tendrán que contar antes del próximo 2 de marzo de 2024 con un Plan de Igualdad LGTBI y un protocolo contra el acoso y violencia hacia las personas #LGTBI , para cumplir con la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI con:

– Un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI
– Un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI

Por tanto, se requiere que antes de esa fecha dichas empresas dispongan de un Plan de Igualdad LGTBI que incluya todas las medidas y recursos establecidos por la empresa para garantizar la igualdad real y efectiva de dicho colectivo, así como un protocolo para prevenir, detectar y actuar en caso de acoso o violencia hacia esos trabajadores.

• Lo que implica la asunción de un deber y una operativa similar a lo ya previsto en materia de igualdad por razón de sexo. Sin ánimo de exhaustividad, la empresa tendría que:
• Adoptar medidas para facilitar el acceso a la empresa de estas personas y garantizar su igualdad de oportunidades en la fase de selección.
• Implantar una cultura empresarial de la diversidad e inclusiva.
• Elaborar un Código de conducta laboral basado en los principios de no discriminación e igualdad de trato.
• Formar a las personas trabajadoras en materia de diversidad de género, para sensibilizarlas sobre la importancia de respetar la identidad de género y prevenir la discriminación.
• Contemplar la Lgtbifobia como riesgo psicosocial.
• Velar específicamente por las personas transexuales, que están más expuestas a sufrir marginación y exclusión.
• Garantizar la equiparación y no vulneración de derechos de todas las parejas, con independencia del género que las constituyan.
• Incorporar en los convenios y acuerdos cláusulas que comprometan a los firmantes a trabajar en la implantación de políticas y valores claros en todos los niveles y a garantizar la no discriminación por razón de orientación e identidad sexual.
• Contar con protocolos para prevenir el acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
• Incluir en el régimen disciplinario, como faltas graves y muy graves, los comportamientos contrarios a la libertad sexual de los trabajadores y trabajadoras y cualquier de forma discriminación por orientación sexual e identidad de género.

Dicho esto, la norma exige que dichas medidas y actuaciones -incluido el Protocolo- sean pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. Es decir, no basta con someter el plan y el protocolo a un proceso de negociación -ni mucho menos de consultas-, sino que se exige un acuerdo. Lo que no se dice es cómo deben negociarse ni cuáles sean las consecuencias en caso de desacuerdo.

Lo que también está claro es que dichas medidas no deben negociarse en la misma mesa de negociación del plan de igualdad entre mujeres y hombres, aunque se siga un procedimiento similar. Se trata de vértices distintos del principio de igualdad, que además tienen una consideración distinta desde el punto de vista negocial, pues el protocolo de prevención del acoso sexual o por razón de sexo tiene que someterse a consultas -eventualmente, negociarse en el marco del plan de igualdad-, mientras que el Plan de igualdad LGTBI y el protocolo de prevención del acoso y violencia contra las personas LGTBI tienen que acordarse.

En definitiva, tras la Ley 4/2023 las empresas están obligadas a adoptar medidas concretas para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Antes del 2 de marzo de 2024:

• Las empresas de más de 50 trabajadores deberán disponer un plan de actuación y de medidas de fomento de la igualdad LGTBI e implantar un protocolo de actuación contra el acoso por esta razón, debiendo negociarse ambas medidas con los representantes de los trabajadores.
• En los planes de igualdad entre mujeres y hombres -al menos en el diagnóstico- se deberá incluir una referencia a las personas trans.

Fuente:

Abdón Pedrajas.

Javier Thibault Aranda
Profesor Titular Derecho del Trabajo Universidad Complutense
Consultor Abdón Pedrajas Littler

 

BOE-A-2023-5366-consolidado