Nuevas obligaciones laborales en 2024: Ley 4/2023

Las empresas de más de 50 trabajadores tendrán que contar antes del próximo 2 de marzo de 2024 con un Plan de Igualdad LGTBI y un protocolo contra el acoso y violencia hacia las personas #LGTBI , para cumplir con la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI con:

– Un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI
– Un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI

Por tanto, se requiere que antes de esa fecha dichas empresas dispongan de un Plan de Igualdad LGTBI que incluya todas las medidas y recursos establecidos por la empresa para garantizar la igualdad real y efectiva de dicho colectivo, así como un protocolo para prevenir, detectar y actuar en caso de acoso o violencia hacia esos trabajadores.

• Lo que implica la asunción de un deber y una operativa similar a lo ya previsto en materia de igualdad por razón de sexo. Sin ánimo de exhaustividad, la empresa tendría que:
• Adoptar medidas para facilitar el acceso a la empresa de estas personas y garantizar su igualdad de oportunidades en la fase de selección.
• Implantar una cultura empresarial de la diversidad e inclusiva.
• Elaborar un Código de conducta laboral basado en los principios de no discriminación e igualdad de trato.
• Formar a las personas trabajadoras en materia de diversidad de género, para sensibilizarlas sobre la importancia de respetar la identidad de género y prevenir la discriminación.
• Contemplar la Lgtbifobia como riesgo psicosocial.
• Velar específicamente por las personas transexuales, que están más expuestas a sufrir marginación y exclusión.
• Garantizar la equiparación y no vulneración de derechos de todas las parejas, con independencia del género que las constituyan.
• Incorporar en los convenios y acuerdos cláusulas que comprometan a los firmantes a trabajar en la implantación de políticas y valores claros en todos los niveles y a garantizar la no discriminación por razón de orientación e identidad sexual.
• Contar con protocolos para prevenir el acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
• Incluir en el régimen disciplinario, como faltas graves y muy graves, los comportamientos contrarios a la libertad sexual de los trabajadores y trabajadoras y cualquier de forma discriminación por orientación sexual e identidad de género.

Dicho esto, la norma exige que dichas medidas y actuaciones -incluido el Protocolo- sean pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. Es decir, no basta con someter el plan y el protocolo a un proceso de negociación -ni mucho menos de consultas-, sino que se exige un acuerdo. Lo que no se dice es cómo deben negociarse ni cuáles sean las consecuencias en caso de desacuerdo.

Lo que también está claro es que dichas medidas no deben negociarse en la misma mesa de negociación del plan de igualdad entre mujeres y hombres, aunque se siga un procedimiento similar. Se trata de vértices distintos del principio de igualdad, que además tienen una consideración distinta desde el punto de vista negocial, pues el protocolo de prevención del acoso sexual o por razón de sexo tiene que someterse a consultas -eventualmente, negociarse en el marco del plan de igualdad-, mientras que el Plan de igualdad LGTBI y el protocolo de prevención del acoso y violencia contra las personas LGTBI tienen que acordarse.

En definitiva, tras la Ley 4/2023 las empresas están obligadas a adoptar medidas concretas para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Antes del 2 de marzo de 2024:

• Las empresas de más de 50 trabajadores deberán disponer un plan de actuación y de medidas de fomento de la igualdad LGTBI e implantar un protocolo de actuación contra el acoso por esta razón, debiendo negociarse ambas medidas con los representantes de los trabajadores.
• En los planes de igualdad entre mujeres y hombres -al menos en el diagnóstico- se deberá incluir una referencia a las personas trans.

Fuente:

Abdón Pedrajas.

Javier Thibault Aranda
Profesor Titular Derecho del Trabajo Universidad Complutense
Consultor Abdón Pedrajas Littler

Anuncio subida del Salario Mínimo Interprofesional

Para el 2024, el Gobierno ha acordado un incremente del 5% del SMI. Esta cifra supone el incremento de 54 euros mensuales en 14 pagas, es decir un total de 756 euros anuales.

El SMI se refiere al salario bruto de los trabajadores. Serán 1.134 euros mensuales en 14 pagas representan el total de devengos de la nómina, y en caso de estar prorrateadas las pagas extras, será 1.323 euros mensuales en 12 pagas.

En el caso de las empleadas y empleados del hogar que trabajen por horas, el salario mínimo será de 8,87 euros por hora efectivamente trabajada.

El incremento que se apruebe en Consejo de Ministros se aplicará con carácter retroactivo al 1 de enero de 2024, y en función de la jornada realizada por el trabajador.

La Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA) y el Ilustre Colegio de Abogados de Cádiz (ICAC) firmaron el 12 de enero un acuerdo de colaboración con el objetivo de aunar esfuerzos en la divulgación y conocimiento del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

En representación de ASNALA, el convenio fue ratificado por la vicepresidenta de la asociación y socia directora, Cinta Vivancos Martín. Por parte del ICAC, estuvo presente el decano del Colegio, José Adolfo Baturone Jerez. Tras la firma, la vicepresidenta de ASNALA celebró la formalización de la colaboración entre ambas instituciones, “puesto que ya hemos cooperado anteriormente como en la pasada V Jornada Formada Formativa de Primavera de ASNALA y, tanto asociados como colegiados, nos trasladaron su satisfacción por haber podido disfrutar de un evento formativo y de networking tan interesante“. 

De esta forma, una de las líneas del convenio será informar de las diversas formaciones y actividades impulsadas por cada entidad para que sus miembros puedan inscribirse bajo condiciones especiales. “En ASNALA, y también desde el ICAC, siempre se va a apostar por todo lo que pueda facilitar el desarrollo profesional de los laboralistas”, afirmó la vicepresidenta de ASNALA. Además, Vivancos Martín agradeció al decano del Ilustre Colegio de Abogados de Cádiz “su predisposición e interés por estrechar lazos con ASNALA”.

Gracias a este acuerdo, los colegiados del ICAC podrán asociarse a ASNALA con un descuento del 25% sobre la cuota de socio durante el primer año de pertenencia a la asociación. En este sentido, la presidenta de ASNALA, Ana Gómez Hernández, recordó que “el asociacionismo y la colegiación cada vez van más de la mano, nos complementamos y, sobre todo, multiplicamos beneficios para los profesionales. Algo especialmente relevante en la disciplina laboral, que es tan cambiante y requiere de tantos recursos y herramientas”. 

Por su parte, el decano del ICAC, José Adolfo Baturone Jerez, manifestó que, “con la firma de este acuerdo de colaboración con ASNALA, principal asociación de laboralistas a nivel nacional, podrán beneficiarse los colegiados y colegiadas de este Colegio de la formación continua impartida por especialistas en materias de Derecho Laboral“, agradeciendo a su presidenta, Ana Gómez, que lo haya hecho posible“.

Fuente: ASNALA

Hoy entra en vigor la obligatoriedad del uso de mascarilla en todos los centros sanitarios de España, incluidos hospitales, centros de salud, farmacias y otros servicios sanitarios.

La medida de la obligatoriedad en todos los centros sanitarios de España ha sido tomada por el Ministerio de Sanidad ante el aumento de los casos de Covid-19 y gripe A en el país. La mascarilla también sigue siendo recomendable en otras situaciones, como en aglomeraciones de personas, especialmente en espacios cerrados.

En concreto, el Ministerio de Sanidad recomienda el uso de mascarilla en los siguientes casos:

■ En interiores de espacios públicos con gran afluencia de personas, como centros comerciales, supermercados, estaciones de transporte, etc.

■ En eventos multitudinarios, como conciertos, partidos de fútbol, etc.

■ En lugares donde no se pueda mantener la distancia interpersonal de 1,5 metros.

■ En caso de tener síntomas compatibles con COVID-19 o gripe.
■ En el transporte público.

Y determina que es obligatoria:
■ En todos los centros sanitarios, incluidos hospitales, centros de salud, farmacias y otros servicios sanitarios.

Fuente: El Correo de Andalucía